हालाँकि, एक राष्ट्र के रूप में, हमने निश्चित रूप से कुछ प्रगति की है, हालाँकि व्यापक सामाजिक स्वीकृति के संदर्भ में विधायी स्तर पर अधिक। हमारे देश के कानून हमें सही दिशा में आगे बढ़ा रहे हैं, जिससे हमें वैश्विक मानदंडों को पूरा करने में मदद मिल रही है। हालाँकि यह सच है कि हम उस चीज़ में सुधार नहीं कर सकते जिसे हम माप नहीं सकते, लेकिन इसे अधिक समावेशी और स्वीकार्य समाज का निर्माण न करने का बहाना नहीं बनना चाहिए।
भारत में LGBTQIA+ समुदाय का आकार इसका एक उदाहरण है। आधिकारिक डेटा, जो अब कम से कम एक दशक पुराना है, बताता है कि यह संख्या लगभग 2.5 मिलियन है, जबकि कार्यकर्ताओं का अनुमान है कि यह संख्या 135 मिलियन या हमारी आबादी का लगभग 10% हो सकती है। किसी भी सार्थक चर्चा के लिए यह सीमा बहुत बड़ी है।
यह भारत के लिए डेटा से जुड़ा मुद्दा नहीं है, क्योंकि वैश्विक अनुमान भी 10-30% तक व्यापक हैं। किसी मायावी, निश्चित आंकड़े की खोज में उलझने के बजाय, ठोस नतीजों पर ध्यान केंद्रित करना अधिक उत्पादक हो सकता है, चाहे वे कितने भी छोटे क्यों न हों। दूसरे शब्दों में, हमें छोटे और निरंतर सुधार करने के ‘काइज़ेन’ दर्शन को अपनाना चाहिए, और कॉर्पोरेट कार्यस्थल इसे शुरू करने के लिए एक आशाजनक स्थान हैं।
कार्यस्थल पर LGBTQIA+ समावेशिता में सुधार लाने का व्यावसायिक मामला तीन कारणों से काफी मजबूत है। सबसे पहले, तेजी से वैश्विक होते कारोबारी माहौल में, प्रगतिशील मानव संसाधन नीतियों को लागू करना अपेक्षाकृत आसान है और यह बड़े पारिस्थितिकी तंत्र को भी इसका अनुसरण करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है। दूसरा, औपचारिक क्षेत्र में आम तौर पर अधिक पारदर्शी मानव संसाधन नीतियां होती हैं और इसलिए, जवाबदेही के साथ आती हैं। इसलिए, मात्रात्मक समावेशिता लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करना कॉर्पोरेट्स में आसान होगा। तीसरा, और शायद सबसे महत्वपूर्ण कारण यह है कि जब व्यवसायों के पास अधिक समावेशी कार्यस्थल होता है तो वे वित्तीय रूप से बेहतर प्रदर्शन करते हैं।
मैकिन्से एंड कंपनी (2019) द्वारा किए गए अध्ययनों से पता चला है कि कार्यकारी टीमों में लिंग विविधता ने कम विविधता वाली टीमों की तुलना में औसत से अधिक लाभप्रदता प्रदान की है।
व्यवसाय अधिक समावेशी कार्यस्थल विकसित करने में अन्य गुण भी देखते हैं। प्रतिभा पूल का विस्तार करना एक अच्छा व्यवसायिक समझ है, क्योंकि यह संगठनों को कौशल और दृष्टिकोण की एक विस्तृत श्रृंखला तक पहुँचने की अनुमति देता है। अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाकर, हम न केवल कार्यबल की गुणवत्ता में सुधार करते हैं, बल्कि अधिक प्रगतिशील और समान विचारधारा वाले लोगों को भी आकर्षित करते हैं, इस प्रकार एक सद्गुणी मानव संसाधन चक्र बनाते हैं।
हालांकि, सार्थक बदलाव हासिल करना चुनौतियों से रहित नहीं है, खासकर उन व्यवसायों के लिए जो भारत जैसे रूढ़िवादी समाज में काम करते हैं। हालांकि, अगर हम नेतृत्व स्तर से शुरू करके मूल्य श्रृंखला में अंतिम व्यक्ति तक शीर्ष-से-नीचे दृष्टिकोण अपनाते हैं, तो सफलता की संभावना तेजी से बढ़ सकती है।
स्वाभाविक रूप से, पहला कदम एक अच्छी तरह से परिभाषित और स्पष्ट नीति पेश करना होगा। अगर हम किसे और कैसे काम पर रखते हैं, इसमें कुछ बुनियादी बदलाव करना चाहते हैं, तो यह एक आदेश नहीं बल्कि एक नीति हो सकती है जो अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाने के लिए तर्क प्रदान करती है। जबकि बड़े कॉरपोरेट्स ने इस बदलाव का नेतृत्व करने के लिए ‘चीफ डायवर्सिटी ऑफिसर’ जैसी नई भूमिकाएँ शुरू की हैं, वास्तविक कार्रवाई वास्तव में विभाग स्तर या शॉपफ़्लोर पर होती है।
नेताओं द्वारा नीति-स्तरीय प्रयास से आंदोलन शुरू हो जाएगा, लेकिन परिवर्तन को केवल स्पष्ट लक्ष्यों और भर्ती और ऑनबोर्डिंग के लिए जिम्मेदार लोगों, लाइन प्रबंधकों और प्रभावी रूप से कार्यबल के प्रत्येक सदस्य के लिए जवाबदेही तंत्र के माध्यम से ही बनाए रखा जा सकता है – अधिमानतः कंपनी के बोर्ड की निगरानी में।
बदलाव के प्रति भीतर से कुछ प्रतिरोध की आशंका करना भी समझदारी होगी। इसे एक मजबूत आंतरिक संचार ढांचे के माध्यम से दूर किया जा सकता है जो न केवल मानव संसाधन टीम को शिक्षित और तैयार करता है बल्कि कार्यबल को संवेदनशील भी बनाता है, नेतृत्व से शुरू करके पूरे संगठन, यूनियनों और बड़े पैमाने पर समुदाय को कवर करता है। इसलिए, विभागों के भीतर चैंपियन को सशक्त बनाना और व्यापक संवेदनशीलता कार्यक्रमों को लागू करना शुरुआती परिणाम देखने में मदद कर सकता है।
अधिक समावेशी कार्यस्थल बनाने की दिशा में हमारे प्रयासों की समग्र प्रभावशीलता इस बात पर भी निर्भर करेगी कि LGBTQIA+ समुदाय की नई प्रतिभाएँ संगठन में शामिल होने के बाद उनका कितना स्वागत करती हैं। दृष्टिकोण दान या आउटरीच कार्यक्रम का नहीं होना चाहिए, बल्कि ऐसा कुछ होना चाहिए जो स्वाभाविक लगे और नियमित व्यावसायिक संचालन का हिस्सा हो। यह सहानुभूति और एक महत्वपूर्ण बदलाव लाने की वास्तविक इच्छा के माध्यम से हो सकता है।
क्या हम ऐसे लोगों को काम पर रखने की कल्पना कर सकते हैं जो शारीरिक रूप से अक्षम हैं लेकिन हमारे कार्यस्थल में भौतिक बुनियादी ढांचे में बदलाव करने में विफल रहे हैं? इसी तरह, जब हम LGBTQIA+ समुदाय से काम पर रखते हैं तो नीतियों और लिंग-तटस्थ शौचालयों से परे सोचना और वास्तव में स्वागत करने वाला माहौल सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है। अनुकूल कार्य वातावरण बनाने का मतलब यह भी है कि उन्हें नौकरी की भूमिका, जिम्मेदारी और करियर विकास के मामले में संगठन में किसी और के समान अवसर मिलते हैं।
एक देश के रूप में, हम वैश्वीकरण जैसे बड़े विचारों को अपनाने में काफी चुस्त और तत्पर रहे हैं, जो अर्थव्यवस्थाओं के मजबूत एकीकरण और लोगों, वस्तुओं और सेवाओं की मुक्त आवाजाही की मांग करते हैं। कार्यस्थल में समावेशिता और विविधता भारत में अपेक्षाकृत नया विचार हो सकता है, लेकिन इसे इस व्यापक परिवर्तन के अभिन्न अंग के रूप में देखा जाना चाहिए। हालाँकि यह यात्रा आसान नहीं हो सकती है, लेकिन यह एक अधिक न्यायपूर्ण और समतापूर्ण समाज के निर्माण की दिशा में एक महत्वपूर्ण कदम है।
– लेखिका जया सिंह पांडा टाटा स्टील की चीफ डायवर्सिटी ऑफिसर हैं। व्यक्त किए गए विचार निजी हैं।
