भारतीय उद्योग जगत आंतरिक नियुक्तियों पर दांव लगाता है लेकिन भर्तीकर्ता जोखिमों की चेतावनी देते हैं

इंडिया इंक लागत कम करने और प्रतिभा प्रतिधारण को बढ़ावा देने के लिए बाहरी उम्मीदवारों की तलाश के बजाय आंतरिक पदोन्नति और क्रॉस-टीम नियुक्तियों के माध्यम से रिक्तियों को भरने पर जोर दे रहा है।

कुछ कंपनियों का कहना है कि 10 में से सात रिक्तियां अब आंतरिक रूप से भरी जा रही हैं।

समूह के अध्यक्ष एस वेंकटेश ने कहा, “आंतरिक नियुक्तियां पसंदीदा तरीका है, जब तक कि किसी को ऐसे कौशल की आवश्यकता न हो जो समूह के भीतर उपलब्ध न हो। पिछले तीन वर्षों में, आंतरिक रूप से बंद किए गए पदों की संख्या 45% से 70% तक बढ़ गई है।” आरपीजी ग्रुप में मानव संसाधन (एचआर) की। उन्होंने बताया कि बाहरी उम्मीदवारों को शामिल करना मुश्किल हो सकता है क्योंकि अंतिम समय में परीक्षा छोड़ देना असामान्य बात नहीं है।

प्रतिभा प्रतिधारण कंपनियों के लिए एक प्रमुख चिंता का विषय है। प्रमुख प्रतिभाओं की हानि ने कंपनियों को इन-हाउस उम्मीदवारों को बढ़ावा देने के लिए प्रेरित किया है, जिससे उनकी वफादारी सुनिश्चित करने के उद्देश्य से उन्हें कैरियर की गतिशीलता प्रदान की जा सके। यह कदम सेक्टर-अज्ञेयवादी प्रतीत होता है, क्योंकि भर्तीकर्ताओं को खाली पदों के लिए भी आने वाले अधिदेशों की संख्या में गिरावट देखी जा रही है।

‘किसी बाहरी उम्मीदवार को पाने के लिए कंपनी को उसके वर्तमान मासिक वेतन का 4-6 गुना भुगतान करना होगा।’

सिएल एचआर सर्विसेज के मुख्य कार्यकारी आदित्य नारायण मिश्रा ने कहा, “आंतरिक नौकरी गतिशीलता को प्राथमिकता दी जा रही है और इंजीनियरिंग, निर्माण और बुनियादी ढांचा क्षेत्र में इस मार्ग से 15-20% अधिक नौकरियां भरी जा रही हैं।” उन्होंने कहा कि बैक-ऑफ-द-लिफाफा गणना से पता चलता है कि किसी बाहरी उम्मीदवार को पाने के लिए, किसी कंपनी को उसके वर्तमान मासिक वेतन का 4-6 गुना भुगतान करना होगा। उन्होंने कहा, “भर्ती शुल्क के अलावा, प्रेरण लागत भी होती है और उम्मीदवार को नई कंपनी संस्कृति में समायोजित होने में समय लगता है, जिसके लिए समय और निवेश की आवश्यकता होती है।”

हालाँकि, स्टाफिंग फर्में इस अंतर्मुखी रणनीति के प्रति सावधान करती हैं और चेतावनी देती हैं कि भर्ती का दायरा व्यापक न करने पर गलत उम्मीदवार को काम पर रखा जा सकता है, जो संभावित रूप से फर्म के लिए अधिक महंगा साबित हो सकता है।

“कंपनियां नियुक्ति आदेश जारी करने में अधिक समझदार हो गई हैं। हालांकि, वे एक ही तरह के अधिक अधिकारियों को पाने का जोखिम उठाते हैं और अंत में उन्हें अधिक भुगतान करना पड़ता है। गलत आंतरिक नियुक्तियों की संख्या बाहरी प्रतिभाओं की भर्ती में होने वाले खर्च से कहीं अधिक हो सकती है।” ” सर्च फर्म एग्जीक्यूटिव एक्सेस इंडिया के मुख्य कार्यकारी अधिकारी अगमजीत डांग ने कहा।

आईटी क्षेत्र, जिसमें पिछले कुछ वर्षों में भारी गिरावट देखी गई है, अब प्रतिभा-प्रतिधारण उपाय के रूप में आंतरिक नियुक्तियों पर ध्यान केंद्रित कर रहा है। टाटा कंसल्टेंसी सर्विसेज (टीसीएस) ने 2023 की अपनी वार्षिक रिपोर्ट में कहा, “टीसीएस ने विकास के अवसरों के लिए अपस्किलिंग और क्रॉस-स्किलिंग के माध्यम से आंतरिक प्रतिभा का लाभ उठाने पर अपना ध्यान जारी रखा। वित्त वर्ष 2024 में, नौकरी की 33% आवश्यकताएं अपनी आंतरिक प्रतिभा को तैयार करने के माध्यम से पूरी की गईं।” -2024.

2022-23 की अपनी वार्षिक रिपोर्ट में कंपनी ने कहा था कि “नए खुले पदों के लिए आंतरिक प्रतिभा को इनकार करने का पहला अधिकार देने से संगठन के प्रति उच्च स्तर की वफादारी को बढ़ावा मिलता है। इसके परिणामस्वरूप कंपनी में लंबे कार्यकाल के साथ एक बहुत मजबूत, गहन रूप से आत्मसात मध्य-स्तर का निर्माण हुआ है।”

कुछ फर्मों का कहना है कि कैंपस भर्ती और घर में उपलब्ध नहीं होने वाले विशिष्ट कौशल को छोड़कर, वे केवल आंतरिक नियुक्तियों पर विचार करेंगे। वेदांत समूह के उप मुख्य मानव संसाधन अधिकारी प्रवीण पुरोहित ने कहा, “हम केवल प्रगलन, खनन और पेट्रोलियम में विशिष्ट कौशल के लिए प्रवासियों को नियुक्त करते हैं। हमारी 80% नियुक्तियाँ कंपनी की नीति के अनुसार आंतरिक हैं।”

हालाँकि, यदि आंतरिक उम्मीदवार उम्मीदों पर खरा नहीं उतरता है तो ऐसी नीति प्रतिकूल साबित हो सकती है।

“आंतरिक पदोन्नति तब गड़बड़ा सकती है जब प्रतिधारण के लिए पदोन्नत किया गया व्यक्ति बड़ी भूमिका निभाने में असमर्थ हो सकता है। कई अमेरिकी कंपनियां अब आंतरिक मार्ग पर विचार कर रही हैं और समान वरिष्ठ पद के लिए बाहरी उम्मीदवारों की तलाश शुरू कर रही हैं। यह पारदर्शिता सुनिश्चित करने, सर्वोत्तम फिट होने और फर्म के भीतर प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने के लिए है, ”सर्च फर्म हेड्रिक एंड स्ट्रगल्स इंडिया के पार्टनर सुरेश रैना ने कहा।